Le Code du travail prévoit à cet effet :
" Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122 - 26, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de cette période. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122 - 27, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non lié à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée. "
Il faut en déduire les règles suivantes :
Le principe : interdiction de licencier une femme en état de grossesse médicalement constatée pendant toute la durée de son congé maternité, même lorsqu'il est prolongé, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent ce congé maternité.
L'interressée doit, soit remettre à son employeur, qui est tenu d'en délivrer un récépissé, soit lui envoyer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique.
La Cour de cassation a jugé que cette formalité n'est pas une formalité substantielle et qu'afin que la salariée bénéficie de la protection légale, il suffit qu'en fait l'employeur ait été informé de son état de grossesse (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 juin 1995, n° 91 - 44.952).
Les modalités prévues permettent de rapporter facilement la preuve de cette information à l'employeur .
Les exceptions : l'employeur peut procéder au licenciement de l'intéressée dans les cas suivants :
1°) si elle a commis une faute grave et à condition que cette faute ne soit pas liée à son état de grossesse (par exemple mauvaise humeur ou manque d'assiduité)
2°) si l'employeur justifie de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
La charge de la preuve du motif de licenciement incombe à l'employeur.
En outre, même dans ces hypothèses, le licenciement ne peut produire ses effets pendant la période de suspension du contrat de travail, à savoir le congé maternité.
Cependant, l'employeur peut parfaitement commencer la procédure de licenciement avant ou pendant le congé maternité (entretien préalable par exemple) auquel cas le licenciement produira ses effets à la fin du congé maternité.
Attention : dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, la salariée est dispensée de préavis et en conséquence le licenciement peut intervenir et produire ses effets très rapidement avant le congé maternité.
En cas de licenciement illégal :
La salariée dispose d'un délai de quinze jours à compter de la signification du licenciement pour envoyer à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical justifiant de l'état de grossesse. En ce cas, le licenciement sera considéré comme nul.
L'employeur peut alors soit réintégrer la salariée, soit en cas de refus de l'une des parties, lui régler, outre les indemnités légales, l'intégralité de son salaire correspondant à la période pendant laquelle l'employeur ne pouvait pas la licencier, et le cas échéant des dommages-intérêts.
Si la salariée laisse passer le délai de quinze jours sans rien faire, son seul recours est de démontrer que son licenciement est abusif.
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