Quelle est la procédure applicable pour la transaction ?
Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié.
L'écrit ne constitue pas une condition de validité de la transaction. Il est toutefois recommandé.
Pour apporter la preuve qu'une transaction a bien été conclue, il faut établir l'existence d'une contestation, l'intention de transiger et l'existence de concessions réciproques.
Quelles sont les indemnités qui peuvent être obtenues ?
Le salarié peut obtenir :
l'indemnité compensatrice de préavis le cas échéant avec dispense d'exécuter le préavis,
l'indemnité compensatrice de congés payés,
l' indemnité compensatrice de repos compensateur,
l'indemnité de non-concurrence,
l'indemnité de précarité pour les CDD,
l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié,
l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel ,
l'indemnité de licenciement ou de départ volontaire versée dans le cadre d'un plan social,
l'indemnité due en cas d'irrégularité dans la procédure de licenciement pour la transaction,
l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la transaction,
des dommages et intérêts spécifiques.
Les sommes assimilées à un salaire et soumises à cotisations sociales sont : l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de repos compensateur, l'indemnité de non-concurrence, l'indemnité de précarité pour les CDD et l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié.
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Les indemnités exonérées intégralement de cotisations sont : l'indemnité légale de licenciement , l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, l'indemnité de licenciement ou de départ volontaire versée dans le cadre d'un plan social, l'indemnité due en cas d'irrégularité dans la procédure de licenciement, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les indemnités de mise à la retraite sont partiellement soumises à cotisations.
Les dommages-intérêts spécifiques sont soumis à la CSG et à la CRDS
La transaction n'étant pas un mode de rupture du contrat de travail, elle ne devrait pas avoir d'incidence sur les ASSEDIC. Pour bénéficier des allocations d'assurance-chômage, le salarié doit avoir été privé d'emploi. Une transaction consécutive à un licenciement devra donc être prise en charge. Par contre, s'il s'agit d'un accord postérieur à une démission, et à l'exception d'une cause légitime, le salarié risque de se voir refuser le droit aux ASSEDIC.
Le départ négocié constituant en général un mode de rupture du contrat de travail consenti par le salarié, il n'ouvre pas droit aux ASSEDIC. C'est pourquoi, on voit, dans la pratique, des départs négociés sous la forme d'un licenciement avec des dommages et intérêts spécifiques. Le départ négocié pour motif économique, quant à lui, ouvre droit aux ASSEDIC.
L'accord peut-il être remis en cause après signature ?
Entre les parties, l'accord a l'autorité de la chose jugée ce qui signifie que :
L'accord ne peut être unilatéralement dénoncé. Toutefois, il peut faire l'objet d'une action en résolution devant le conseil de prud'hommes, ce qui a pour effet de restituer au demandeur les droits auxquels il a renoncé aux termes de l'accord ;
Les parties doivent exécuter ce à quoi elles se sont engagées (versement d'indemnités, obligation de non-concurrence...). Ces obligations peuvent être sanctionnées au moyen d'une clause pénale insérée dans l'accord ;
Si il est respecté, l'accord éteint définitivement les contestations qui en font l'objet.
L'accord peut-il être remis en cause après signature ?
Entre les parties, l'accord a l'autorité de la chose jugée ce qui signifie que :
L'accord ne peut être unilatéralement dénoncé. Toutefois, il peut faire l'objet d'une action en résolution devant le conseil de prud'hommes, ce qui a pour effet de restituer au demandeur les droits auxquels il a renoncé aux termes de l'accord ;
Les parties doivent exécuter ce à quoi elles se sont engagées (versement d'indemnités, obligation de non-concurrence...). Ces obligations peuvent être sanctionnées au moyen d'une clause pénale insérée dans l'accord ;
Si il est respecté, l'accord éteint définitivement les contestations qui en font l'objet.
Le préavis est-il obligatoire ?
Le préavis doit être respecté par le salarié et l'employeur en cas de démission et en cas de licenciement, sauf dans les cas suivants :
Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer le préavis.
Si la convention collective applicable prévoit que le salarié peut interrompre son préavis dans le cas où il retrouve un emploi.
Si le salarié a commis une faute grave ou une faute lourde.
Si l'exécution du préavis est rendue impossible par un cas de force majeure (il s'agit d'un événement étranger, irrésistible et imprévisible : par exemple : destruction des locaux de travail par un incendie ou une inondation ... ).
Peut-on être dispensé du préavis ?
Oui, et en cas de licenciement, il est même assez courant que l'employeur dispense le salarié d'effectuer le préavis.
La dispense doit être mentionnée dans la lettre de licenciement et l'employeur demeure tenu de payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait versé si le salarié avait travaillé pendant cette période.
Cette indemnité compensatrice de préavis ne peut pas être réduite du fait que le salarié a retrouvé un nouvel emploi pendant la période de préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 novembre 1991)
Dispense du préavis à la demande du salarié : l'employeur est libre d'accéder ou non à cette demande.
Il peut accepter la dispense mais le salarié perd l'indemnité compensatrice de préavis.
Dans le cas où l'employeur refuse la dispense, le salarié doit effectuer le préavis.
A la différence du licenciement, la loi ne prévoit pas de durée minimale pour le préavis en cas de démission.
Ce délai résulte de la convention collective, de l'accord de branche, d'usages pratiqués dans la localité ou la profession, ou du contrat de travail.
Il convient donc de se reporter à ces documents.
Le délai dure de quelques jours à deux ou trois mois.
La loi fixe une durée minimum à respecter en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (article L. 122 - 6 du Code du travail).
Ainsi :
moins de six mois d'ancienneté : selon la convention collective ou à défaut les usages.
Ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : un mois de délai de préavis minimal.
Ancienneté de 2 ans et plus : deux mois de délai de préavis minimal.
La convention collective, un accord collectif de branche ou d'entreprise, le contrat travail ou les usages dans la profession peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié, auquel cas ce sont ces dispositions plus favorables qui s'appliquent.
Pendant la période de préavis, le contrat de travail s'exécute aux mêmes conditions et moyennant la même rémunération qu'auparavant.
Rien ne change sauf le droit du salarié pendant la durée de son préavis à des heures d'absence pour rechercher un nouvel emploi.
En général, le salarié bénéficie pour ce faire de deux heures par jour, sauf convention collective ou usages contraires.
Les conventions collectives ou les usages prévoient généralement la possibilité de regrouper ces heures en cours ou en fin de préavis avec l'accord de l'employeur.
Le préavis ne peut être suspendu que par les congés payés, un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou un congé maternité. L'arrêt de travail pour maladie ne suspend pas le préavis.
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